직장내 괴롭힘 방지법(처벌규정, 취업규칙 등) 알아보기!

 

 

간호계 ‘태움’문화, IT 업체 사업주의 폭행 등 직장에서의 괴롭힘 관련 사회적 이슈가 많이 발생해왔습니다. 직장인의 70% 내외가 경험했다고 답변할 정도로 우리 사회에서 직장 내 괴롭힘이 광범위하게 발생하고 있습니다. 이에 직장 내 괴롭힘을 심각한 사회문제로 인식한 정부는 관계부처 합동「직장 등에서의 괴롭힘 근절 대책」을 수립하고 직장내 괴롭힘 금지법을 신설하여 ’19.7.16.자로 개정근로기준법을 시행하였습니다.

개정 근로기준법은 직장 내 괴롭힘을 법에 명시하고 금지하면서도, 행위자에 대한 직접적인 처벌규정은 두지 않고 있습니다. 다만, 사업장별 상황에 맞게 취업규칙에 직장 내 괴롭힘 예방 및 대응조치를 정하도록 하고 있습니다. 각 사업장은 취업규칙에 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항을 필수적으로 기재해야 하며 이를 어길 시 500만 원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다.

 

[근로기준법]

제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니된다.
제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다. ② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다. ③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다. ④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. ⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다. ⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
제93조(취업규칙의 작성·신고) 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다.
1. ~ 10. (생 략)
11. 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항
12. · 13. (생 략)
제109조(벌칙) ① 제36조, 제43조, 제44조, 제44조의2, 제46조, 제56조, 제65조, 제72조 또는 제76조의3제6항을 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다.
제116조(과태료) ① 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에게는 500만원 이하의 과태료를 부과한다.
1. (생 략)
2. 제14조, 제39조, 제41조, 제42조, 제48조, 제66조, 제74조제7항, 제91조, 제93조, 제98조제2항 및 제99조를 위반한 자
3. (생 략)

그럼 이제부터 근로기준법상 직장 내 괴롭힘에 대해 알아보도록 하겠습니다. 근로기준법상 직장 내 괴롭힘이란, 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말합니다. 주요 판단 요소에 대해 좀 더 구체적으로 알아보도록 하겠습니다.

 

1) 행위자

- 근로기준법 제2조제1항제2호에 따른 사용자 또는 근로자가 직장 내 괴롭힘의 행위자가 될 수 있습니다.

- 다만, 행위자가 근로자일 경우에는 반드시 피해자와 동일한 사용자와 근로관계를 맺고 있는 근로자여야만 합니다.

(예) 근로관계 :  A(사용자)-'갑'(근로자), B(사용자)-'을'(근로자)일 때,

‘갑’이 '을' 괴롭힌 경우 직장내괴롭힘금지법 적용 대상X

 

2) 피해자

- 피해자인 근로자는 고용형태나 근로계약기간 등을 불문합니다. 일용근로자이든 정규직근로자이든 모두 적용 대상입니다.

 

3) 행위 장소

- 회사 내에서 뿐만 아니라 외근․출장지, 회식이나 기업 행사 등의 장소뿐만 아니라 사적 공간에서 발생한 경우도 인정 가능합니다.(사내 메신저․SNS 등 온라인상에서 발생한 경우도 인정 가능)

 

4) 행위요건 : 아래 세 가지 핵심 요소 모두 충족해야 합니다.

 (1) 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것

- 사실상 우위를 점하고 있다고 판단되는 모든 관계가 포함될 수 있으나, 관계의 우위성은 상대적일 수 있으므로 행위자-피해자 간에 이를 달리 평가해야 할 특별한 사정이 있다면 인정되지 않을 수도 있습니다. 또한, 직장에서의 지위나 관계 등의 우위를 이용하여 행위한 것이 아니라면 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않습니다.

 (2) 업무상 적정범위를 넘을 것(업무관련성○, 사회통념상 상당성 결여)

- 관계의 우위성이 인정되고 문제된 행위가 직접적이든 간접적이든 업무관련성이 있는 상황에서 발생해야 합니다. 문제된 행위가 업무상 필요성이 인정될 경우라도, 사회통념상 상당성을 결여하였다면 업무상 적정범위를 넘었다고 볼 수 있습니다.(폭행이나 과도한 폭언 등)

 (3) 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것

- 그 행위로 신체적·정신적 고통을 받았거나 근무환경이 악화되었다면 행위자의 의도와 상관없이 인정됩니다.

 

[처벌규정]

근로기준법 제76조의3제6항* 위반 외에는 벌칙 규정이 없습니다. 따라서, 실제 근로자가 단순히 사업주에게 괴롭힘을 당했다고 노동청에 신고를 하여도 근로기준법상으로는 사업주를 직접적으로 처벌할 수 없는 실정입니다. (형법 등 다른 법률에 해당 행위의 처벌규정이 있다면 해당 법률로 처벌)

* (제76조의3) ⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

 

'처벌규정도 없는 직장내괴롭힘 금지법이 과연 실효성이 있는가?'라며 회의적인 사람들도 많습니다. 하지만, 해당 내용이 입법화 되어 법에 명시되어 있는 것만으로도 조직이나 단체에 '직장내 괴롭힘 문제'에 대해 경각심을 주기에는 충분하며, 향후 처벌조항도 새롭게 신설될 가능성이 있어 보입니다.

 

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